Die zwingenden Inhalte eiens Arbeitsvertrag

Immer wieder ist festzustellen, dass die Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen abgespeist werden, die in vielen Punkten schlicht als unzureichend zu bewerten sind. Ausgehend von gesetzlichen Vorgaben des Nachweisgesetzes hat der Arbeitsvertrag mit folgenden Mindestinhalt ausgestaltet zu sein:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Der Arbeitsort bzw. ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• Eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
• Die vereinbarte Arbeitszeit
• Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaub
• Die Kündigungsfristen
• Ein Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind
• Bei geringfügig Beschäftigten im Sinnes des 4. Sozialgesetzbuches der Hinweis, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er für die Rentenversicherungspflicht optiert

Der Inhalt im Einzelnen

Vertragsparteien

Hier ist aus Sicht des Arbeitnehmers besonders auf die Gesellschaftsform des Arbeitgebers zu achten. Immer wieder ist festzustellen, dass die Arbeitnehmer nicht wissen, wer ihr Arbeitgeber ist. Ein typisches Beispiel ist, dass der Arbeitgeber benannt ist mit Spedition Meier, Geschäftsführer Karl Meier. Stellt man auf die Bezeichnung Spedition Meier ab, könnte dies für ein Einzelunternehmen sprechen. Genauso gut könnte es sich aber auch um eine GbR handeln. Demgegenüber deutet die Bezeichnung Geschäftsführer auf eine GmbH hin. Daher gilt für die Angabe des Arbeitgebers Folgendes zu beachten:

• bei einem Einzelunternehmen ist der Inhaber namentlich anzugeben
• bei einer GbR sind alle Gesellschafter anzugeben
• bei einer GmbH ist der Geschäftsführer anzugeben
• bei einer Aktiengesellschaft wird in der Regel ein Personaldirektor oder eine Personalabteilung zuständig sein. Hier sollte der Namen des für die Aktiengesellschaft handelnden Mitarbeiters namentlich ausgeführt sein

Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Im Arbeitsvertrag ist zu regeln, ab wann das Arbeitsverhältnis mit all seinen Rechten und Pflichten beginnt. Hierzu ist ein festes Datum auszuweisen. Hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist zu prüfen, ob ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Ist nichts hierzu geregelt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach dem Gesetz zulässig, unterliegt allerdings gewissen Voraussetzungen.
 

Probezeit

Die Vereinbarung einer Probezeit ist bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern zulässig. Sie dient dem gegenseitigen Kennenlernen und der Erprobung des Arbeitnehmers. Insbesondere ist während der Probezeit möglich, im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Vielfach sehen geltende Tarifverträge verbindliche Regelungen zur Probezeit und der Kündigungsfrist vor. Gilt kein Tarifvertrag ist die Dauer der Probezeit auf maximal 6 Monate beschränkt. Die Kündigungsfrist darf dann 2 Wochen nicht unterschreiten. Voraussetzung ist allerdings, dass die Frist von 2 Wochen ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen ist.
 

Tätigkeit des Arbeitnehmers - Versetzungsklausel

Ungeachtet dessen, dass bereits das Nachweisgesetz eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit des Arbeitnehmers vorsieht, empfiehlt es sich regelmäßig dessen Tätigkeitsbereich zu definieren. Denn der Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen und unterliegt auch nur in diesem Umfang dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Bei der vertraglichen Festlegung des Aufgabengebietes ist jedoch sorgfältig abzuwägen. Je konkreter der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Vertrag festgeschrieben ist, desto eingeschränkter ist ggf. das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Änderungen können im Zweifel dann nur noch über eine Änderungskündigung durchgesetzt werden.
 

Arbeitsort

Der Arbeitsort ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dies ist in der Regel im Betrieb des Arbeitgebers. Ist die Aufgabe des Arbeitnehmers mit wechselnden Einsatzorten verbunden, so muss sich der Arbeitgeber dies im Arbeitsvertrag vorbehalten. Es ist allerdings darauf zu achten, dass nach der Schuldrechtsreform solche Änderungsvorbehalte nur wirksam sind, wenn sie dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers zumutbar sind. Für den Arbeitnehmer gilt gerade dann, wenn eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, die den Arbeitsort verändert auf Folgendes zu achten. Oftmals verfügt der Arbeitgeber über mehrere Niederlassungen die örtlich weit weg vom ursprünglichen Arbeitsort liegen. Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, dann sollte der Arbeitnehmer klären, dass der Arbeitgeber die Fahrtkosten bei einem Wechsel des Arbeitsortes übernimmt. Anderenfalls kann eine Versetzung zu erheblichen finanziellen Einbußen durch die Mehraufwendungen an Fahrtkosten führen. 

Arbeitszeit
 

Die Arbeitszeit regelt den Umfang, den der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Es sollte daher im besonderen Interesse des Arbeitnehmers liegen, die regelmäßige Arbeitszeitkonkret festzulegen. Regelungen wie etwa die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen oder nach den gesetzlichen Regelungen sind absolut fatal. Hierzu sollte vereinbart werden von wann bis wann in der Woche gearbeitet wird, also von Montag bis Freitag oder auch bis Samstag. Weiterhin sollte festgelegt sein, wie viel Stunden pro Tag oder in der Woche gearbeitet werden. Wechselt die Arbeitszeit pro Tag sollte jeder einzelne Tag geregelt werden. Bei Schichtarbeit sollte der Arbeitnehmer sich damit auseinandersetzen wie viel Wochenenden er arbeiten oder frei haben will. Dies sollte der Arbeitnehmer zwingend im Arbeitsvertrag regeln. Denken sie als Arbeitnehmer daran, dass die Regelung der Arbeitszeit grundsätzliche Auswirkungen auf das Einkommen hat.
 

Überstunden
 

Nicht immer lassen sich die Arbeiten in der vertraglich vereinbarten Zeit erledigen. Es ist daher im Arbeitsvertrag die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Mehrarbeit oder Überstunden aufzunehmen. Denn ohne vertragliche Regelung muss der Arbeitnehmer in der Regel einer entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers -mit Ausnahme von Notfällen- nicht nachkommen. In diesem Zusammenhang sollte gleichfalls die Frage der Überstundenvergütung geregelt werden (z.B. wie viele Stunden sind ggf. bereits mit dem Gehalt abgegolten oder werden vergütet ? Achtung die vielfach noch angenommene Tatsache, dass Überstunden mit einem Zuschlag zu vergüten sind ist nicht mehr gültig. In geltenden Tarifverträgen können bereits Vorschriften zur Anordnung, Umfang und Vergütung enthalten sein. Gilt kein Tarifvertrag muss der Arbeitnehmer dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag regeln. Fehlt eine Regelung wird die Überstunde wie die normale Arbeitsstunde vergütet, ohne jeglichen Zuschlag.
 

Vergütung
 

Die Vergütung kann sich aus einer Grundvergütung und ggf. weiteren fixen oder leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen (Zulagen, Zuschlägen, Prämien, Provisionen, etc.) zusammensetzen. Wird die Höhe der Vergütung nicht vertraglich festgelegt, gilt nach dem Gesetz die ortsübliche Vergütung als vereinbart.

Fehlt eine vertragliche Vereinbarung zur Fälligkeit, ist die Vergütung in der Regel zum letzten Kalendertag des Monats zur Zahlung fällig. Zusätzliche, insbesondere einmalige Leistungen des Arbeitgebers, auf die kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entstehen soll (z.B. Gratifikationen, Sonderzahlungen, etc). müssen unter einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.

Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, muss die Vergütungsgruppe, in der der Arbeitnehmer eingruppiert ist, angegeben werden. Auf folgende Unterscheidung sollte der Arbeitnehmer achten bei der Festlegung der Vergütung - ob Lohn oder Gehalt -.
Um den Lohn zu berechnen, wird die jeweils erbrachte Arbeitsleistung berücksichtigt, die meist auf Stundenlohnbasis errechnet wird. Auch produzierte Stückzahlen können als Basis für die Berechnung des Lohns dienen. Da Stunden oder Stückzahlen je nach Monat schwanken, zum Beispiel aufgrund von Feiertagen oder Urlaub, schwankt auch die Höhe des Lohns. Auch die Auftragslage hat in vielen Fällen Auswirkung auf die Lohnhöhe. Liegen nur wenige Aufträge vor, werden Arbeiter teilweise freigestellt, was sich wieder an der Lohnhöhe bemerkbar macht

Das Gehalt wird in der Regel als genau festgelegter Betrag monatlich ausgezahlt, unabhängig davon, wie viel Leistung vom Arbeitnehmer in der vereinbarten Arbeitszeit erbracht und wie viele Tage gearbeitet wird. In Monaten mit Urlaub und Feiertagen erhält der Arbeitnehmer das gleiche Gehalt wie in Monaten mit einer hohen Anzahl an Arbeitstagen.
 

Urlaub
 

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer einen (zwingenden) Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche). Auf eine 5-Tage-Woche umgerechnet, beläuft sich der Mindestanspruch damit auf 20 Arbeitstage. Geltende Tarifverträge können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Darüber hinaus kann hier selbstverständlich auch einzelvertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Um Missverständnissen vorzubeugen, sollte bei der Festlegung immer deutlich zwischen "Arbeitstagen" und "Werktagen" unterschieden werden.
 

Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
 

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist zwingend im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Da von seinen zwingenden Regelungen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vertraglich abgewichen werden kann, bestehen in diesem Punkt kaum Gestaltungsmöglichkeiten.

Ein Hinweis im Vertrag, dass sich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz richtet, reicht daher in der Regel aus. Gleichwohl kann es sich als Gedankenstütze empfehlen, den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nochmals auf seine Anzeige- und Hinweispflichten nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hinzuweisen. Geltende Tarifverträge können abweichende Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers vorsehen. Als Arbeitnehmer sollte man zwingend aufnehmen, ab wann der Arbeitgeber und wie der Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit informiert wird.
 

Nebentätigkeit
 

Die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Insofern empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vertraglich zur Anzeige einer Nebentätigkeit zu verpflichten und diese unter den Genehmigungsvorbehalt des Arbeitgebers zu stellen. Der Arbeitgeber wird allerdings die Nebentätigkeit genehmigen müssen, wenn hierdurch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt wird. Eine Vereinbarung, wonach dem Arbeitnehmer generell die Ausübung von Nebentätigkeiten verboten ist, ist unzulässig. Tarifverträge können Regelungen zur Ausübung und Genehmigung von Nebentätigkeiten enthalten.
 

Dienstwagen
 

Wird dem Arbeitnehmer die Überlassung eines Dienstwagens eingeräumt, ist es in der Regel u.a. zweckmäßig, die PKW-Klasse festzulegen und den Umfang der Privatnutzung sowie deren steuerliche Behandlung zu regeln. Darüber hinaus bietet es sich an, zu vereinbaren, ob und inwieweit ggf. Dritte den PKW nutzen dürfen. Empfehlenswert ist es regelmäßig festzulegen, wann und unter welchen Prämissen der Arbeitnehmer den PKW zurückzugeben hat.
 

Schweigepflicht
 

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer bereits aus den allgemeinen Treuepflichten verpflichtet, über Betriebsinternas und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Gleichwohl ist ein ausdrücklicher Hinweis in dem Arbeitsvertrag auf die Schweigepflichten zur "Sensibilisierung" des Arbeitnehmers immer empfehlenswert. Eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit auch für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss hingegen vertraglich vereinbart werden.
 

Wettbewerbsverbot
 

Immer häufiger findet sich in Arbeitsverträgen eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht in Wettbewerb zu dem Arbeitgeber treten darf. Da sich diese Verpflichtung letztendlich schon aus den allgemeinen Treuepflichten des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber ergibt, ist diese vertragliche Regelung aus rechtlicher Sicht grundsätzlich überflüssig und hat allenfalls eine Hinweisfunktion. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet jedoch dieses Wettbewerbsverbot und der Arbeitnehmer kann eine konkurrierende Tätigkeit ausüben.

Befürchtet der Arbeitgeber eine Konkurrenz, z.B. durch das Abwerben von Geschäftskunden, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet, muss er mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. In Anbetracht der beruflichen Einschränkung des Arbeitnehmers sind solche Wettbewerbsverbote allerdings u.a. nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber gleichzeitig zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung verpflichtet. Es kommt immer wieder vor, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote vorschnell vereinbart werden, da die Gefahr einer (spürbaren) Konkurrenz durch den Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden überschätzt wird und eine mögliche, rechtzeitige Lösung vom Wettbewerbsverbot übersehen wird.
 

Beendigung/Kündigung
 

In der Regel wird das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet. Es empfiehlt sich daher zu regeln, unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Eine Besonderheit besteht bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Sie enden in der Regel mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden. Soll eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses möglich sein, muss dies ausdrücklich vertraglich vereinbart werden.

Die Kündigunsfristen sind gesetzlich im BGB und im Geltungsbereich eines Tarifvertrages vielfach tariflich geregelt und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden. Nach dem Gesetz verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sollen auch für den Arbeitnehmer die gleichen verlängerten Kündigungsfristen gelten, muss dies vertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers dürfen aber keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
 

Achtung bei bestehenden Beteiligungsrechten des Betriebsrates bei der Einstellung
Besteht beim Arbeitgeber ein Betriebsrat, so besteht für diesen bei der Einstellung eines Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat ist zwingend vor der Einstellung zu beteiligen. Wird der Arbeitnehmer eingestellt, ohne dass der Betriebsrat beteiligt wurde oder hat der Betriebsrat gar seine Zustimmung verweigert, so darf der Arbeitnehmer nicht im Betrieb beschäftigt werden.